Terhesség hétről hétre

Baba fejlődése

Betű: Kisebb | Alap | Nagyobb

Kérdések az állásinterjún - Milyen kérdésekre nem vagy köteles válaszolni?

Hány gyermeke van? Tud túlórát vállalni? - tipikus kérdések, amelyek gyakran elhangzanak az állásinterjún, pedig a jog szerint nem tehető fel bármikor bármilyen kérdés a jelölt számára! Ha a jogsértés bizonyosságot nyer, akár 700-800 ezer forint büntetést is kiszabhat a bíróság az állásinterjún elhangzott sértő kérdések miatt.

Szerző: Dr. Hajdu - Dudás Mária | 2015-10-05.

Ez a cikk 2506 napja frissült utoljára. A benne szereplő információk a megjelenés idején pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.


A munkáltatók gyakran élnek az állásinterjú lehetőségével annak érdekében, hogy meggyőződhessenek a jelentkező alkalmasságáról, kvalitásairól. Ilyenkor bár szabadon tehetnek fel kérdéseket, az egyenlő bánásmód követelményére figyelemmel kell lenniük. Ez olyan munkajogi alapelv, amelyet a munkaviszonnyal összefüggő valamennyi eljárás során tiszteletben kell tartani, betartása a munkaügyi ellenőrzés során is vizsgálható - mondja dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogi ügyvéd.


Állásinterjún feltehető kérdések


Milyen kérdések tehetők fel az állásinterjún a jog szerint?
Az Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testületének 1/2007. TT. számú állásfoglalása szabályozza az állásinterjún feltehető munkáltatói kérdések tárgykörét. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) tiltja a közvetlen hátrányos megkülönböztetés alkalmazását a foglalkoztatási, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezések alkalmazásakor.

Az Ebktv. hatálya kiterjed valamennyi foglalkoztatási (munkaviszony, közszolgálati jogviszony, közalkalmazotti jogviszony, bírósági szolgálati viszony, igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonya, ügyészségi szolgálati jogviszony, hivatásos és szerződéses szolgálati jogviszony, hivatásos nevelőszülői jogviszony), illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyra (bedolgozói munkaviszony, munkavégzésre irányuló vállalkozási és megbízási szerződés alapján létrejött jogviszony, szakcsoporti tagsági viszony, valamint szövetkezeti tagsági viszonynak, továbbá személyes közreműködéssel járó gazdasági és polgári jogi társasági tevékenységnek a munkavégzésre irányuló elemei).

Miért nem tehetők fel magánéleti, párkapcsolati, tervezett gyermekvállalási kérdések?
Kimerítő felsorolás nem adható, ezért az eset összes körülménye alapján lehet megítélni, hogy az állásinterjúk során a munkáltató által feltett mely kérdések eredményezhetnek közvetlen hátrányos megkülönböztetést. Közvetlen hátrányos megkülönböztetést eredményezhetnek például a magánéletre, párkapcsolatra, családi életre, tervezett gyermekvállalásra, szexuális szokásokra, lakóhelyre, származásra, vallási vagy politikai meggyőződésre, politikai események megítélésére, vagyoni helyzetre, egészségi állapotra vonatkozó kérdések.

Családi körülmények miatt más munkaszerződés, mint a kollegáknak
Közvetlen hátrányos megkülönböztetés abban az esetben állapítható meg, ha a munkáltató intézkedése hátrányt okoz, önmagában egy vagy több, az egyenlő bánásmód követelményét sértő kérdés feltevése ezt nem alapozza meg.
Például: Hány gyermeke van? Terveznek-e babát? Dohányzik? Mi a vallási meggyőződése?

Ilyen hátrány lehet a jogviszony létesítésének elmaradása, vagy ha a munkavállalóval családi körülményei folytán határozott idejű, vagy próbaidős munkaviszonyt létesítenek, míg a többi felvett dolgozóval határozatlan idejű munkaszerződést kötnek. Azaz az állásinterjún feltett kérdés akkor sérti az egyenlő bánásmód követelményét, ha annak eredményeként a munkavállaló valós vagy vélt tulajdonsága miatt részesül más, összehasonlítható helyzetben levő személyhez vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban.

„Hány gyermeke van? Tud-e túlórát vállalni?”
Bármely munkáltató mentesülhet a felelősség alól, amennyiben az állásinterjún elhangzott kérdés nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét, így ha az a munka jellege vagy természete alapján indokolt, és az alkalmazásnál számba vehető lényeges és jogszerű feltételre vonatkozik. Erre nézve sem adható taxatív felsorolás, ezért az eset összes körülménye alapján lehet megítélni, hogy mely kérdések nem sértik az egyenlő bánásmód követelményét.

Ilyen kérdés lehet a munkavállaló egészségének és biztonságának védelme szempontjából lényeges és szükséges, a munka jellege vagy természete alapján indokolt kérdés, amely érintheti a munkavállaló egészségi állapotát. Példa továbbá a munkarend, munkaidő-beosztás, munkateher, a munka jellege vagy természete alapján indokolt, és az alkalmazásnál számba vehető lényeges és jogszerű feltételre, különösen a munkavállaló terhelhetőségére, rugalmasságára vonatkozó kérdés. A munkavállaló terheltségére, rugalmasságára vonatkozó kérdés azonban nem irányulhat a családi körülményekre: hány gyermeke van, tud-e rendkívüli munkát vállalni stb.

Mikor tehető fel mégis vallási tartalmú kérdés az állásinterjún?
A vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló szervezet munkáltatója által feltett kérdés akkor nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét, ha az a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódik, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapul.


Munkaügyi jogvita az egyenlő bánásmód megsértése miatt
 

Mit tehet az álláskereső, ha az interjúztató megsértette az egyenlő bánásmód elvét?
Az Mt. 285.§ (1) bekezdése alapján a munkavállaló a munkaviszonyból származó igényének érvényesítése érdekében kezdeményezhet munkaügyi jogvitát. Ha a munkáltató az állásinterjúval összefüggésben megsérti az egyenlő bánásmód követelményét, akkor a jogaiban sértett fél munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. A munkaügyi jogvita mellett a munkavállaló kezdeményezheti az Egyenlő Bánásmód Hatóság eljárását, valamint munkaügyi ellenőrzés lefolytatását.

Roma származása miatt nem alkalmazták, 700 000 Forintot ítélt neki a bíróság - megtörtént eset
Az egyik ügyben (EBH 180/2006.) egy jogvédő iroda terjesztett elő kérelmet a Hatóságnál, mely szerint hátrányos megkülönböztetés érte roma származása miatt, amikor egy újságban szereplő álláshirdetésre telefonon jelentkezett, és bár a feltételeknek megfelelt, azért nem alkalmazta, mert a telefonbeszélgetés során közölte, hogy roma származású.
A panaszos egy önkormányzat hivatali helyiségéből telefonált, így az ott dolgozó munkatárs tanúja volt a beszélgetésnek. A kérelmező képviselője úgyenvezett teszteléses eljárást folytatott le. Ennek során két tesztelőt vettek igénybe, akik telefonon jelentkeztek a panaszos által hívott telefonszámon és mindketten a kérelmezővel azonos képzettségűnek, azonos gyakorlatúnak és józan életűnek adták ki magukat. Míg egyikük a cigányság körében gyakori Kolompár, a
másik személy a saját nevén mutatkozott be. A munkáltató az egyik tesztelőt a másiktól, a roma származásra utaló név alapján eltérő bánásmódban részesítette, amikor a Kolompár néven bemutatkozott részére semmiféle érdemi felvilágosítást nem adott, míg a másik tesztelőt részletesen tájékoztatta a munkavégzésről, fizetésről.

A Hatóság megállapította, hogy a munkáltató megsértette az egyenlő bánásmód követelményét a panaszos kisebbségi származása vonatkozásában (eltiltotta a jogsértő magatartás további folytatásától és 700.000 Ft pénzbírság megfizetésére kötelezte).

Látássérülése miatt nem vették fel a munkára, 800 000 Forint büntetést szabtak ki - megtörtént eset
Egy másik jogeset (EBH 295/2006.) szerint a kérelmező egy gazdasági társaság által foglalkoztatási jogviszony létesítésére irányuló eljárás során tanúsított hátrányos megkülönböztetést megvalósító intézkedésre hivatkozással fordult a Hatósághoz. A panasz szerint a kérelmező látássérült, jogi végzettséggel rendelkezik. Miután megküldte önéletrajzát a munkáltató részére, annak asszisztense állásinterjút beszélt meg vele. A munkavállaló ezt követően vette észre, hogy önéletrajzában nem szerepel a tény, hogy látássérült, így azonnal visszahívta a munkáltatót és ezt közölte vele. Az asszisztens erről tudomást szerezve megpróbálta őt meggyőzni, hogy így nem tudná ellátni a munkát, végül megállapodtak, hogy a munkavállaló elmegy az állásinterjúra. Ehhez képest a megbeszélt állásinterjú előtti napon e-mailben kifejezetten látássérültségére hivatkozással lemondták az interjút.

A munkáltató kimentésként arra hivatkozott, hogy a kérdéses időszakban nem volt állás meghirdetve a társaságnál, ezt azonban a Hatóság nem fogadta el, figyelemmel arra, hogy a Kérelmezőnek küldött elektronikus levél kifejezetten állásinterjú lemondásáról szól. Utalt arra is, hogy egy látássérült személy a munka ellátására alkalmatlan lett volna, azonban a tárgyaláson a Hatóság kérdésére előadta, hogy az a jogász, akinek a helyére Kérelmező felvétele szóba került, okirat szerkesztési feladatokat látott el. Ennek fényében a Hatóság megállapította a jogsértést (megtiltotta a jogsértő magatartás jövőbeni folytatását, elrendelte a jogsértést megállapító jogerős és végrehajtható határozatának 30 napra történő nyilvánosságra hozatalát a Hatóság honlapján, valamint 800.000 Ft bírságot szabott ki).

Szerző: Dr. Hajdu - Dudás Mária
Fotó: FreeDigitalPhotos

vonal

OLVASD EL EZT IS!

©2016 Minden jog fenntartva - Szülők Lapja