Terhesség hétről hétre

Baba fejlődése

Betű: Kisebb | Alap | Nagyobb

Kismamákat védő jogszabályok: felmondási tilalom, éjszakai munka és túlóra tilalma, munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás, szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság

Kötelező-e a kismamának tájékoztatni a főnökét a várandósságáról? Mit jelent pontosan a kismamákat védő felmondási tilalom? Lehet-e kötelezni a kismama dolgozót túlórára, éjszakai munkára, más helyiségben végzendő munkára? Mikor kötelező a kismamát felmenteni a munkavégzés alól? Jogász válaszol.

Szerző: Dr. Hajdu - Dudás Mária | 2016-09-06.

Ez a cikk 2169 napja frissült utoljára. A benne szereplő információk a megjelenés idején pontosak voltak, de mára elavultak lehetnek.


Bár a várandósság sokáig nem maradhat titokban, míg nincs látványos jele, addig sem terheli a munkavállalót bejelentési kötelezettség. Vannak azonban olyan helyzetek, amikor célszerű ilyenkor is – írásban - jelezni az együttműködési kötelezettség jegyében, hiszen ezen tény ismeretében tudja érvényesíteni a munkáltató az alábbi garanciális szabályokat. Tudomásszerzés hiányában ugyanis nem tudhatja a munkáltató, hogy beoszthatja-e éjszakai munkára a kismamát, vagy foglalkoztathatja-e adott munkakörben.

Nem kötelező tájékoztatni a munkáltatót a várandósságról
Ha a betöltött munkakör jellegénél fogva nincs különösebb oka annak, hogy a kismama felfedje a várandósság tényét, erre nem is kötelezhető. Amennyiben a munkáltató például a terhesség tízedik hetében kíván felmondást közölni, még mindig jelezheti a munkavállaló az örömhírt, azzal, hogy élni kíván a felmondási védelmével. Ilyenkor a munkáltató jogszerűen nem szüntetheti meg a felmondással a jogviszonyt.
Sőt, ha a munkáltató már átadta a felmondást, majd a munkavállaló néhány nappal később megtudja, hogy ő már a felmondás közlésekor is várandós volt, szintén érvényesíthető a védelem. Ilyen esetben tehát mihamarabb forduljon a munkáltatójához, és jelezze a jó hírt.

Felmondási tilalom – mit jelent?


A felmondási tilalom azt jelenti, hogy a munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a határozatlan idejű munkaviszonyt. Ebből pedig az következik, hogy azonnali hatályú felmondással (amikor a munkavállaló próbaidő alatt áll, vagy lényeges kötelezettségszegést követ el) élhet a munkáltató, és az is, hogy a határozott idejű munkaviszony esetén nincs felmondási védelem.

A felmondási védelem tehát csak akkor illeti meg a munkavállalót, ha erről a munkáltatót tájékoztatta.

Szintén nem szüntethető meg felmondással a munkavállaló munkaviszonya:

  • a szülési szabadság (erre az időszakra kapja a csedet),
  • a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (a gyed és gyes folyósításának ideje), valamint
  • a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt.

Ezekben az esetekben mondhat fel a munkáltató
Amennyiben az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa, szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe, kikerül a felmondási tilalom alól, azaz a jogviszonya megszüntethető felmondással. Azonban a munkáltató e joga nem korlátlan. A munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással kizárólag olyan okból szüntetheti meg a jogviszonyt, mely azonnali hatályú felmondás alapját képezi. A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból pedig csak akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a munkaszerződés szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

Kivételezés csak azért, mert a dolgozó várandós? Kismamákat védő jogszabályok: felmondási tilalom, éjszakai munka és túlóra tilalma, munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás, szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság


Ez azt jelenti, hogy nem lehet indokolatlan megkülönböztetést tenni a munkavállalóval szemben csak azért, mert várandós. A munkaviszony fennállása alatt a munkáltató nem kötelezheti arra, hogy vesse alá magát terhesség megállapítására irányuló eljárásnak, sőt igazolást sem kérhet arról, hogy várandós-e. Kivéve természetesen, ha a munkavállaló maga hivatkozik e tényre a felmondási védelem érdekében.


Éjszakai munka, túlóra tilalma, munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás


A munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek 3 éves koráig, továbbá a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke 3 éves koráig, egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható, a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be, éjszakai munka, rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem rendelhető el.
A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig.

Egészségi állapotnak megfelelő munkakört kell felajánlani


A munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján – a munkakörében nem foglalkoztatható, így például cipelnie kell vagy sugárzásnak kitett helyen dolgozik. Az eredmény kétféle lehet:
  • Ha van felajánlható munkakör, a kismama ennek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. Ha azonban a munkavállaló ezt a munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el, fel kell menteni a munkavégzés alól, és erre a tartamra díjazásra sem jogosult.
  • Sok esetben előfordul azonban, hogy a munkáltatónál nincs megfelelő munkakör, ekkor a kismamát szintén fel kell menteni a munkavégzés alól, mely tartamra alapbére illeti meg.

Kismamákat védő jogszabályok: felmondási tilalom, éjszakai munka és túlóra tilalma, munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás, szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság


Mikor mentesül a kismama a munkavégzés alól?


A várandós állapotra tekintettel előírt orvosi vizsgálat a kismamát mentesíti a munkavégzési kötelezettség alól, azaz a munkáltató nem teheti meg, hogy a szabadsága terhére engedi el a vizsgálatokra. Természetesen törekedni kell arra, hogy a kismama a munkaidő után elvégezhető vizsgálatokon lehetőleg ne munkaidő alatt vegyen részt, azonban vannak olyan vizsgálatok, melyek esetében ez nem kivitelezhető. A kötelező orvosi vizsgálat annyi időre mentesíti a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség alól, amennyi időre az egészségügyi szolgáltatónak annak elvégzéséhez szüksége van.
A mentesülési szabály érvényes a gyermek megszületését követően is, ugyanis a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól.
Hasonló a szabályozás a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés esetén is.

Amennyiben a munkavállaló a fentiekre tekintettel mentesül a munkavégzési kötelezettség alól, a kiesett időre távolléti díjra jogosult.
    

Szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság


Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult (annak a nőnek is jár, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette). A szülési szabadságot úgy kell kiadni, hogy legfeljebb 4 hét a szülés várható időpontja elé essen azzal, hogy ettől a felek megállapodása eltérhet.

A munkavállaló fizetés nélküli szabadságra jogosult gyermeke harmadik életéve betöltéséig – a gyermek gondozása céljából –, továbbá gyermeke személyes gondozása érdekében a gyermek 10. életéve betöltéséig a gyes folyósításának tartama alatt.

A fizetés nélküli szabadság a munkavállalót a törvény erejénél fogva megilleti, annak igénybevételéhez elegendő egy erre irányuló írásbeli nyilatkozat.
A megszakítás körében a munkavállaló által megjelölt időpont az irányadó, de arra ügyelni kell, hogy akként jelezze visszatérési szándékát, hogy a munkáltató a 30. naptól köteles foglalkoztatni (tehát az írásbeli bejelentés és a visszatérés között legalább 30 napnak kell eltelnie).

    
Hogyan kell megoldani a kismama helyettesítését?


A munkáltatónak a terhességről való tudomásszerzést követően meg kell oldania a kismama közeledő helyettesítését. Nagyon gyakori, hogy ilyenkor határozatlan időtartamra veszi fel az utódot. Helyesen azonban akkor jár el, ha az új kollégát határozott időtartamra – az érintett munkavállaló távolléte idejére - alkalmazza, így nem áll majd elő az a helyzet, hogy amikor visszatér a kismama, és nincs elegendő munka, két határozatlan időtartamú foglalkoztatott közül kell döntenie. Ez csak a kisebb probléma, a nagyobb fejtörést a felmondás jogszerű indokolása fogja okozni. A határozott idejű foglalkoztatással ez elkerülhető, aztán ha lesz két személynek is elegendő munka, még mindig módosítható a munkaszerződés határozatlan időtartamúvá.

Szerző: Dr. Hajdu - Dudás Mária
Fotó: Pixabay

vonal

OLVASD EL EZT IS!

©2016 Minden jog fenntartva - Szülők Lapja